İkale Sözleşmesi Nedir ?

İşçi ile işverenin aralarındaki iş sözleşmesini karşılıklı irade beyanları ile sona erdirmeleridir. İkale sözleşmesinin kurulabilmesi için karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanlarının olması gerekir. İkale sözleşmesi işçinin işe iade gibi iş güvencesi hükümlerinin sağladığı korumadan mahrum kalacağı için sıkı geçerlilik şartlarına tabidir. Bu nedenle ikale sözleşmesini işçinin özgür iradesiyle imzalayıp imzalamadığı, bu yönde işverenden baskı yapılıp yapılmadığı gibi hususların araştırılması gerekir.

İkale sözleşmesiyle ilgili İş Kanunu’nda yasal bir düzenleme olmayıp şekli, geçerliliği, uygulanması Borçlar Kanunu’ndaki sözleşmelerin geçerlilik şartlarına tabidir. Bu nedenle Borçlar Kanunu’nda düzenlenen irade bozukluğu halleri İkale sözleşmesi için de geçerlidir. İş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.

 İş ilişkisini taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 Sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 Sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).

İşverenin sadece işçinin iş güvencesi hükümlerinden faydalanmasının önüne geçmek için bu yola başvurması durumunda olaya şüpheyle yaklaşılması gerekir. Zira bu durumda işçiye kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi de işçinin makul yararının olduğu anlamına gelmez. Çünkü işveren feshinde kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi zaten kanun hükmüdür. Bu durumda işçiye zaten hak kazandığı kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra ek bir menfaatin sağlanması gündeme gelebilir.   Bu nedenle işçisini çıkarmak isteyen işverenin kötü niyetli olarak ikale sözleşmesi yoluna başvurması, işçisine hiçbir ödeme yapmaması ya da zaten hak kazandığı kıdem ve ihbar tazminatlarını ödemesi durumunda da işçiler işe iade davası gibi iş güvencesinin sağlamış olduğu korumalardan yararlanabilir.